报告来源：医米调研

最近医米调研发起了一项“医院人力资源现状调研报告”，本次调研共收到3196份问卷，问卷完成率为67%，来看一下医生朋友们是怎样看待自己的工作现状及医生的人才流失情况的。

本次调研的样本构成

医生工作现状 -日均工作时长

医生工作现状 -加班情况

本次调研显示：接近8成医生需要加班，其中39%医生一周1-2天加班， 23% 选择工作日每天都加班。

通过进一步数据分析发现，儿科、妇产科、内科医生加班情况较为严重，选择“工作日每天都加班”的比例最高，均高于25% 。

医生工作现状 -加班情况

医生工作现状 -加薪情况

医生薪酬是近年来讨论的热点话题，本次调研显示约66% 医生 今年的薪酬没有增加，即使加薪，加薪幅度也多集中于5% 以下（22% ）。

医生工作现状 -薪酬状况

医生相比其他职业，教育周期长，毕业后还需要参加规培，因此相比同龄人，工作起步晚。因此，在海外，医生多与高薪挂钩。

但是调研显示超过40%的医生选择“经济条件拮据”或“经济条件差”，其中选择经济条件差，负担重的比例达到9.4%。

医生工作现状 -培训机制

医生面临全职业周期的学历压力，因此继续教育至关重要，本次调研显示：医院内部培训（58%）、到其他机构进修（41%）、参加短期培训班（36%）是医院培训较为主要的形式。

此外，没参加过医院培训的医生比例也达到了11%。

医生工作现状 -培训机制

接近 7成医生遇到过想参与却无法加的培训情况。通过调研前期的定性访谈， 医米调研 发现医院会对所有的新进人员进行岗前培训， 也会根据医务人员职称和年资安排高附加值的培训 。但是这样会导致对于培训有需求的医生没资格参加培训，而最终参加培训的人却对所参加的培训没有兴趣 。

医生工作现状 -工作氛围

工作氛围也会影响到医生的 状态，调研显示：一半医生所在科室的工作氛围都良好、关系融洽 .通过进一步数据分析发现相比三级医院，基层医院的医生关系融洽的比例更高：

三级医院生选择“关系融洽”的比例：46.8%；

二级医院生选择“关系融洽”的比例：50.9%；

基层医院生选择“关系融洽”的比例：55.6%；

医院人才招聘渠道

政府招聘（ 38% ）是医生最为主要的招聘形式，其次为人才交流会（ 17% ）和自荐（ 14% ），而网站直招、专业招聘网站和猎头等招聘形式占比不高。

医院人才招聘趋势

通过对比 60 后和 90 后的招聘模式，可以看出医院正在逐步市场化。内推、国家分配，政府招聘的比重正在降低，而人才交流会专业招聘网站、医院网站直招等渠道的比重逐步提高。

医院人才流失 -晋升机制公平性

超过 50% 医生认为当前院晋升制度没有做到公平。通过调研访谈，我们发现医生对晋升制度的抱怨主要是两点：

1.现行职称评审制度过看重科研能力

2.高级职称评选委员会权利过大。

医院人才流失 -辞职倾向

接近 75% 的医生都有过辞职想法，这可能跟当下紧张的患关系、高强度工作和不合理的薪酬有较大关系。

通过进一步数据分析发现民营医院医生想过离职的比例大于公立医院（79%VS74%）。

医院人才流失 -辞职诱因

调研显示：薪酬高居辞职诱因的第一位，之后分别是工作强度、医患关系等。此外，几乎每个选项都有医生选择且有6项的选择率接近或超过25%。

医院人才流失 -离职率

医院人才流失 -编制问题

编制关系到医务工作者的收入、福利、晋升等多方面，因此有37.6%的医生宁愿选择有编制的低一级公立医院。但是也有 30.4% 医生认为编制不影响其选择，此外约32%的医生会选择“没编制的高一级公立医院”。

医院人才流失-医生辞职后流向

调研发现医生辞职之后有较大的比例离开院工作。其中彻底转行、 参加医生集团或个人诊所、医疗行业内其他工作、政府部门工作合计比例接近 38% 。

而继续在医院工作的医生中，有 36% 医生进入“上级医院或者更发达地区同级公立医院” 。

医院人才流失 -正高 /副高职称医生辞职后流向

相比整个医生群体辞职流向，正高 /副高级 医生有更高的比例选择上级医院或更发达地区同级公立医院和原单位级别低的公立医院。

高年资医生进入事业成熟期，转行成本高，因此彻底离开医院工作的比例低于年轻医生，丰富的临床经验更是使 44% 高年资医生可以跳槽到“上级医院或更发达地区同级公立医院”。

医院人才流失 -医生认为该如何缓解人才流失

医生认为提高薪酬待遇、提升福利是缓解医院人才流失最有效的方式，选择率分别为83% 和60% 。值得注意的是，各个选项都有较高的选择比例，其中保障人身安全的更是60% 。

转自“医脉通”

很全面的调研报告，值得关注。